Buleleng, MCI News – BKPSDM Kabupaten Buleleng memperkuat sistem pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui Workshop Penyusunan Dokumen Human Capital Development Plan (HCDP) dan Individual Development Plan (IDP) yang terintegrasi dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Kegiatan tersebut berlangsung di Ruang Rapat Unit IV Setda Kabupaten Buleleng pada Selasa (01/09/2026) dan diarahkan untuk memastikan pengembangan kompetensi ASN selaras dengan kebutuhan organisasi serta target pembangunan daerah seperti yang dikutip di website bulelengkab.
Workshop berlangsung selama dua hari dengan melibatkan tim teknis dari masing-masing perangkat daerah. BKPSDM Kabupaten Buleleng menghadirkan dua narasumber dari Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI, yakni Analis SDM Aparatur Ahli Muda Ferdi Febiansyah Djunaedi dan Widyaiswara Ahli Muda Indra Maulana.
Sekretaris BKPSDM Kabupaten Buleleng Made Herry Hermawan membuka kegiatan tersebut. Ia menjelaskan bahwa workshop kali ini merupakan tindak lanjut pendampingan yang berlangsung pada awal Februari 2026.
Pada pendampingan sebelumnya, peserta mendalami konsep dan sistem pembelajaran terintegrasi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Buleleng. Kali ini, peserta membawa dokumen serta data yang telah disusun untuk kemudian mereviu dan menyempurnakan HCDP dan IDP agar terhubung langsung dengan SKP.
Herry menegaskan bahwa HCDP dan IDP tidak boleh berhenti sebagai kelengkapan administrasi kepegawaian. Menurut dia, kedua dokumen tersebut harus mampu memetakan kebutuhan kompetensi ASN berdasarkan kebutuhan organisasi.
“HCDP dan IDP tidak berhenti sebagai dokumen administrasi kepegawaian. Dokumen ini harus mampu memetakan kebutuhan kompetensi ASN berdasarkan kebutuhan organisasi, sehingga pengembangan kompetensi benar-benar memberikan dampak terhadap pencapaian target pembangunan daerah,” ujarnya.
Setiap perangkat daerah memiliki indikator kinerja utama dan rencana strategis yang membutuhkan dukungan sumber daya manusia dengan kompetensi sesuai kebutuhan. Karena itu, BKPSDM mendorong agar perencanaan pengembangan kompetensi tidak sekadar mencatat pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Pengembangan kompetensi perlu mengacu pada kebutuhan nyata organisasi dan target kinerja perangkat daerah. Dengan pendekatan tersebut, program pembelajaran dapat diarahkan untuk mendukung peningkatan kinerja aparatur sekaligus kualitas pelayanan publik.
Tim teknis dari perangkat daerah mengikuti proses reviu secara intensif selama workshop. Mereka membahas dokumen dan data yang telah tersedia untuk menyusun rencana pengembangan kompetensi yang lebih terukur, komprehensif, dan terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja.
Herry juga menekankan pentingnya komitmen setiap perangkat daerah dalam menjalankan proses tersebut. Ia menyebut penguatan pengembangan kompetensi ASN menjadi bagian dari arah pembangunan daerah.
“Ini menjadi komitmen BKPSDM atas inyruksi Bapak Bupati agar pengembangan kompetensi ASN benar-benar menjadi bagian dari pembangunan daerah. Kompetensi yang dibangun harus memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja organisasi dan pelayanan publik,” tegasnya.
Sementara itu, Indra Maulana menjelaskan bahwa proses penyusunan HCDP dan IDP tidak hanya mengandalkan dokumen perencanaan yang tersedia. Tim pendamping juga menggunakan diskusi dan wawancara untuk menggali kebutuhan kompetensi yang belum tercermin dalam dokumen organisasi.
“Kami ingin menggali lebih dalam apa yang dilakukan perangkat daerah dalam mendukung visi, misi, dan program Bupati. Dari sana kemudian dapat diketahui kompetensi apa yang dibutuhkan,” jelasnya.
Indra menerangkan bahwa HCDP memiliki cakupan perencanaan selama lima tahun. Dokumen tersebut menjadi dasar untuk menentukan arah pengembangan kompetensi ASN secara organisasi, kemudian diturunkan ke dalam IDP yang lebih spesifik bagi setiap pegawai.
Pengembangan kompetensi juga tidak harus selalu dilakukan melalui pelatihan formal. Konsep Corporate University (Corpu) memungkinkan ASN memperoleh pembelajaran melalui berbagai metode yang menyesuaikan kebutuhan pekerjaan.
“Jadi pengembangan kompetensi tidak harus selalu pelatihan. Ada banyak bentuk pembelajaran yang bisa dilakukan sesuai kebutuhan,” katanya.
Metode tersebut dapat mencakup coaching, mentoring, pembelajaran daring, maupun pembelajaran langsung melalui pekerjaan. Pendekatan ini memberi ruang bagi perangkat daerah untuk memilih bentuk pembelajaran yang sesuai dengan kesenjangan kompetensi dan kebutuhan tugas masing-masing pegawai.
